Attraktiv arbejdsplads: ”Det behøver ikke være hårdt, når vi kan undgå det”

Tekst: Martin Finnedal

Opgaverne er mange. Og der bliver ikke færre i fremtiden. Flyvevåbnet har derfor i så god tid som muligt forberedt sig på en fremtid med nyt forlig og generationsskifte.

”Flyvevåbnet har i en lang periode fokuseret på rekruttering. Stor personaleomsætning er for os ikke en brændende platform. Faktisk har vi nettotilvækst af medarbejdere. Det, der fylder, er, at vi skal gøre klar til både et stort generationsskifte, der skyldes, at vi har mange medarbejdere, der nærmer sig pensionsalderen, og den vækst og omstilling, vi forventer qua det nye forlig,” siger major Anne Fiil Bach, chef for Struktur- og Rekrutteringssektionen i Flyvevåbnet.

I forsøget på at sikre de rette kompetencer og skaffe nye medarbejdere arbejder Flyvevåbnet med at ansætte eksempelvis pensionerede chefer og befalingsmænd som civile konsulenter. Samtidig arbejder Flyvevåbnet massivt med rekruttering af værnepligtige til job og uddannelser. Indsatsen fremmes ved hjælp af de såkaldte indgangsstillinger, hvilket vil sige en bred vifte af stillinger oprettet særligt til de værnepligtige, så de kan ansættes direkte efter endt værnepligt. Med til indgangsstillingerne er et nemt overskueligt stillingskatalog.

Ud af 58 menige på værnepligtholdet, august, har 38 søgt videre i Forsvaret. Af dem har 28 (inklusiv én fra februarholdet) søgt indgangsstillinger som for eksempel hjælper ved Helicopter Wings Eskadrille 722, i Fire and Rescue eller endda som wildlife controller.

”Vi prioriterer at have træk ind fra bunden. Vi har et godt samarbejde med FPS (Forsvarsministeriets Personalestyrelse, red.) og følger processen nøje for at få afprøvninger, ansættelser og sikkerhedsgodkendelser igennem så hurtigt, at de værnepligtige kan begynde i deres nye stillinger med det samme,” fortæller Anne Fiil Bach.

Anerkendelse af familiens betydning

Hånd i hånd med rekruttering går arbejdet med at sikre, at Flyvevåbnet er en attraktiv arbejdsplads med fremtidsperspektiver. I den forbindelse blev Flyvevåbnets Familiepolitik indført for et år siden. For de flyvende besætninger, der eksempelvis kan have i omegnen af 90 rejsedage om året, og en arbejdsplads, der altid er i beredskab, har formålet været at give cheferne større frihed til at tage individuelle beslutninger for medarbejderne.

”Hvis du behandler alle ens, er der ikke nogen, der bliver behandlet rigtigt. Flyvevåbnets familiepolitik siger blandt andet, at vi tager hensyn til særlige behov i forbindelse med udsendelse for familier med børn under to år. Det er en værdi, der hersker i Flyvevåbnet, og som jeg selv har oplevet. Jeg stod for tur til at blive udsendt, da min hustru var gravid. Der havde været nogle problemer under graviditeten, og det var utrygt for mig at tage væk. Jeg aftalte med min daværende chef, at jeg kunne byde ind på den næste internationale operation, når min datter var over et år. Det var det, der passede bedst ind i mit familieliv. Med familiepolitikken har vi givet ledere og chefer legitimitet til at gå i dialog med den enkelte medarbejder og vise, at vi anerkender familiens betydning. Nogle gange er det hårdt at være soldat. Det er et arbejdsvilkår. Men det behøver ikke være hårdt, når vi kan undgå det,” siger Anne Fiil Bach.

Familiepolitikken skal nu evalueres. 

”De indledende tilbagemeldinger går i to spor. Vi hører fra ledere og medarbejdere, at man virkelig vægter at gøre brug af familiepolitikken. Til gengæld kan det på chefniveau være svært at få til at hænge sammen i praksis. Lige som der skal være balance mellem medarbejderens arbejdsliv og familieliv, er der også nødt til at være balance i forhold til antallet af opgaver.”