Styrket karrierevejledning og nye typer kontrakter fra næste år

Af Forsvarskommandoen

På en af sine rejser rundt i landet mødte Janni Torp Kjærgaard i Varde en ung konstabel. Konstablen fortalte, at hun oprindeligt kom fra Sjælland og overvejede at flytte tilbage. Præcis hvilke muligheder havde hun svært ved at få øje på, og hun var derfor i tvivl om, hvorvidt Forsvaret var den rette arbejdsplads for hende. Ifølge Janni Torp Kjærgaard, der indtil 1. november var direktør i Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS), er den unge konstabel i Varde et billede på noget af det, som skal gøres bedre i fremtiden.

”Mens jeg talte med hende, tænkte jeg, at det er spild af potentiale, at vi som arbejdsplads ikke formår at tage nogle ordentlige samtaler med vores soldater og medarbejdere: Nu skal du se paletten af muligheder. Her er, hvad vi kan tilbyde dig. Hvilke tanker har du selv? Hvad har du lyst til? Der går rigtigt mange rundt, der ikke bliver taget i hånden og vist, hvilke muligheder der er. Og det er rigtigt ærgerligt, for så søger de væk,” konstaterer hun.

Udviklingen af en ny HR-strategi var en meget stor prioritet for Janni Torp Kjærgaard i de tre et halvt år, hun var direktør i FPS.

”Da jeg kom til, havde vi en HR-strategi, som var fra 2013 og født i en tid med nedbygning og besparelser. Nu skal Forsvaret bygges op, og det kræver en attraktiv arbejdsplads, hvor folk har lyst til at være og blive. Derfor er det helt afgørende, at nu politisk er vedtaget en ny HR-strategi,” siger Janni Torp Kjærgaard og fortsætter:

”HR-strategien og de politiske forlig omkring den har fyldt det meste af mine vågne timer de senere år. Det har været utroligt spændende at være med til at udvikle og få sat på skinner. Vi står et rigtigt godt sted nu i forhold til at implementere strategien: FPS’ organisation er blevet bygget op til at kunne levere – og flere af initiativer begynder at få effekt allerede fra årsskiftet. Jeg synes, at det er et godt tidspunkt at give stafetten videre.”

På vejen ud af FPS har hun sagt ja til her i Honnør at forklare, hvordan strategien bliver implementeret på den rigtige måde og kan være med til at sikre et stærkere forsvar i de kommende år. Janni Torp Kjærgaard mener, at det nye forsvarsforlig viser vejen frem og væk fra tidligere tiders politik, hvor alt handlede om at effektivisere opgaveløsningen benhårdt og ikke mindst have så billigt et forsvar som overhovedet muligt.

Janni Torp Kjærgaard er netop stoppet som direktør i FPS efter tre et halvt år på posten. Foto: Peter Dalby

Karrierevejledere pr. 1. januar.

Noget af det vigtigste for medarbejderne bliver, ifølge Janni Torp Kjærgaard, bedre uddannelse og mulighed for kompensation i forbindelse med geografisk fleksibilitet. Også et nyt bemandingssystem, der gør op med det meget omdiskuterede ansøgningssystem, er helt centralt i HR-strategien. Opgøret med ansøgningssystemet har affødt en del forvirring blandt nogle medarbejdere, der har fået den opfattelse, at vi skal tilbage til et decideret beordringssystem, hvor der sidder såkaldte udstikkere, der sender medarbejdere rundt i landet for at fylde tomme huller.

Den tanke vil Janni Torp Kjærgaard gerne slå ned med det samme.

”Vi skal ikke tilbage til udstikning. Det er vigtigt, at kritiske stillinger bliver besat, ja, men det begynder med en dialog, der tager afsæt i, hvad den enkelte soldat eller medarbejder i det hele taget har af ønsker – og hvordan den pågældendes livssituation er, og hvordan vi bedst muligt får det til at gå hånd i hånd med Forsvarets behov. Hvis vi går tilbage til konstablen fra Varde: Lige nu er der faktisk ingen, der har et fuldt overblik over hendes karrieremuligheder. Det fylder rigtigt meget for medarbejderne, at de ikke bliver støttet, og at det i det hele taget er for uigennemsigtigt, hvad man kan blive, og hvilke muligheder vores store arbejdsplads byder på,” siger hun.

Det bliver der nu lavet om på. Allerede pr. 1. januar 2025 bliver taget hul på ansættelse af 90 karrierevejleder på tjenestestederne. Her skal de hjælpe den lokale ledelse med i første omgang at udarbejde og synliggøre de attraktive karriereveje ved myndigheden og siden hen på tværs af hele Forsvarsministeriets område. De synlige karriereveje bliver det helt afgørende værktøj for at tage samtalerne om medarbejdernes videre karriere. Dermed udbreder FPS et pilotprojekt, der har kørt ved Jydske Dragonregiment og Føringsstøtteregimentet, hvor man lokalt har udarbejdet og synliggjort karrieveje og dialogbaserede karriereplaner for alle militære medarbejdergrupper.

Ifølge Hærkommandoen, og det bakker en undersøgelse fra det eksterne firma Epinion op, er resultatet netop, at den enkelte medarbejder får bedre indsigt i mulighederne og større indflydelse på valg af karriere og fremtidige stillinger – og at det har virket motiverende og fastholdende at indgå i pilotprojektet.

Ifølge Janni Torp Kjærgaard bliver den store hurdle at it-understøtte systemet.

”At lave karriereforvaltning i et Excel-ark eller skulle slå mulighederne op i en bog er ikke videre moderne,” konstaterer hun og fortsætter:

”Det skal gøres mere tidssvarende og moderne, så det både er effektivt og smart.”

Den erhvervsrettede konstabeluddannelse, der har været kørt som forsøg ved kamptropperne, bliver nu også indledningsvis udbredt til resten af Hæren. Foto: Forsvaret

Løntillæg eller bolig stillet til rådighed

Med det kommende bemandingssystem kommer også puljer, der skal gøre det mere attraktiv at søge stillinger, der er svære at besætter. Dermed bliver man også belønnet for at være geografisk fleksibel.

”Når vi afskaffer ansøgningssystemet, gør vi op med, at en meget stor ressource, som det uniformerede personel jo er, selv bestemmer, hvor den bliver brugt. Det er et problem for os alle, at der hvor vi har mest brug for folk, der kan vi ikke tiltrække dem. Vi har nogle stillinger, som vi ikke kan leve med står tomme. Derfor har vi blandt andet tilført nogle ’incitamentpenge’, der hvor det kræver lidt ekstra. Nogle har måske brug for et løntillæg for at få det til at køre rundt, fordi de måske skal være fra familien. Andre har måske brug for at få stillet en bolig til rådighed. Dermed bliver der mere fleksibilitet i de muligheder, vi kan give,” lover den afgåede direktør.

Øverst på FPS’ to-do-liste for 2025 er forhandling med fagforeningerne om at lave nye tidsbegrænsede kontrakter med mulighed for specialisering og efterfølgende uddannelse. Muligheden for at tage den såkaldte Civil Uddannelse (CU), som man tidligere har haft, har været stærkt efterspurgt blandt konstabler og sergenter. CU kommer ikke tilbage i samme form, men der kommer en løsning, som kan minde om den. FPS har i oktober indledt dialog og forhandling med fagforeningerne om at lave nye tidsbegrænsede kontrakter, der slutter med et uddannelsesmodul. Til forskel fra CU skal der ifølge Janni Torp Kjærgaard være klare rammer for, hvilken uddannelse man kan afslutte sin tjenestetid med.

”Det bliver jo ikke eksempelvis et dykkercertifikat. Det skal være kompetencegivende uddannelser,” konstaterer hun.

Derudover bliver den erhvervsrettede konstabeluddannelse, der har været kørt som forsøg ved kamptropperne, nu også udbredt til indledningsvis resten af Hæren. Det medfører også yderligere uddannelse og meritering. Eksempelvis har FPS dialog med Kriminalforsorgen om at få overført merit fra konstabeluddannelsen, så man måske vil kunne blive ansat direkte i en stilling som for eksempel transportbetjent.

”Kritikken kunne være, at vi ender med at uddanne folk ud af Forsvaret. Men det, at vi ikke uddanner folk, giver også et træk ud. Nogle vil forlade os. Men hvis vi kan få folk til at blive to år længere, så får vi meget mere kampkraft og skal ikke oplære nye,” siger Janni Torp Kjærgaard.

Løn, struktur og rammer

Den netop afgåede direktør understreger, at vejen til en bedre arbejdsplads selvfølgelig ikke kun er gjort med en ny HR-strategi. Hun er for eksempel med på, at lønforhold i den grad er vigtige for den enkelte medarbejder. Den del skal undersøges nærmere – det har politikerne allerede aftalt i forliget. Også ledelse, struktur og rammer i dagligdagen er vigtigt, mener hun. Og den opgave ligger ud over klassisk HR.

”Det er selvfølgelig utilfredsstillende, hvis man som medarbejder oplever bygninger, der ikke lever op til de forventede standarder, og derfor er Ejendomsstyrelsen jo også i gang med en større genopretning. Det er jo en vigtig del af, om medarbejderne og soldaterne oplever at have en god arbejdsplads, om de fysiske rammer er gode. I vores afgangsinterview kan vi se, at det ofte er den helt nære dagligdag, som har betydning for, om folk siger op – hvis soldaterne oplever, at familielivet ikke kan hænge sammen, fordi der mangler en god planlægning af øvelser og aktiviteter, og der derfor bliver stor uforudsigelighed.”

Også kvaliteten af ledelse fylder meget i de afgangsundersøgelser, som FPS udarbejder. At det ikke bare handler om opgaven, men også om de folk, der skal løse den, skal ikke bare fylde hos politikerne, men også i den lokale ledelse, fortæller hun og uddyber:

”Det er der heldigvis rigtigt mange, der er bevidste om og gode til, men der er nok også nogle steder, hvor man stadig kan blive bedre til at sætte soldaternes ønsker og vilkår mere i fokus.”

Artiklen indgår i  9. udgave af medarbejdermagasinet Honnør, som snart vil være at finde på forsvaret.dk.

Se oversigt over alle forligets HR-initativer Forsvarsministeriets Personalestyrelse